Cómo construir relaciones positivas con los recién contratados
Con todo el entorno laboral que ha generado la pandemia, muchos de nosotros hacemos la mayor parte (si no todo) de forma remota. Y aunque hay aspectos que son maravillosos en este método de trabajo, también se extraña el método regular de asistir a la oficina, sobre todo por el contacto social, saludar a los compañeros y colegas y conocer a los nuevos miembros del equipo. Una de las mejores partes de estar en la oficina es establecer relaciones con las personas con las que trabajamos. Esto plantea la pregunta: ¿Cómo construimos buenas relaciones aún trabajando a distancia? ¿Cómo mantener la integración de un equipo cuando nos vemos poco? Especialmente con los nuevos empleados, con quienes solo hemos pasado unas pocas horas antes de su primer día. Luego, por supuesto, están los empleados remotos, a quienes no vemos todo el tiempo (si es que los vemos). Independientemente del entorno de tu oficina, existen algunos principios básicos para construir buenas relaciones laborales, especialmente con los nuevos empleados. Estos seis principios funcionan incluso cuando los nuevos empleados trabajan de forma remota. 1. Recuerda lo que es ser un empleado nuevo. Los nuevos empleados no conocen la empresa, las políticas, los procedimientos, etc. Esto se amplifica cuando el nuevo empleado trabaja de forma remota y no tiene el beneficio de preguntarle a alguien en la oficina. Los departamentos de recursos humanos deben considerar la posibilidad de crear preguntas frecuentes (FAQ’s) que brinden respuestas a las preguntas más comunes de un nuevo empleado y tener medios de fácil acceso para difundir dichos materiales. Además, considera tener un programa de “amigos voluntarios” para que los nuevos empleados tengan más de una persona a la que puedan acudir para obtener respuestas. 2. Estar disponible. En el tema de la inducción de los nuevos colaboradores, los gerentes tienen varias responsabilidades. Incluso cuando todos trabajamos en la oficina, la incorporación de nuevos empleados lleva tiempo. Es posible que la incorporación remota de nuevos empleados lleve más tiempo. La tecnología actual puede ser una herramienta valiosa. Los gerentes pueden solicitar a los nuevos empleados que se comuniquen con ellos con regularidad. No porque no confíen en ellos, sino porque quieren asegurarse de que todo vaya bien. También pueden comunicarles que eventualmente esta medida disminuirá. Mientras tanto, hágales saber que está disponible y monitoreé constantemente su sentir. 3. Aprende su estilo (y hazle saber el suyo). Los nuevos empleados contratados y los gerentes están en la misma situación. Solo han pasado unas pocas horas (máximo) juntos durante el proceso de entrevista y ahora están trabajando juntos. Necesitan buscar formas de compartir cómo les gusta trabajar. Una de ellas sería la generación de un manual de usuario personal. En él puedes dejar claras las condiciones bajo las cuales trabajas. También pídele a tu nuevo colaborador que te externe cómo le gusta trabajar y encuentren el punto medio de acuerdo. 4. Establece métricas de desempeño. Los nuevos empleados buscan alguna dirección sobre cómo deben realizar su trabajo y cómo será evaluado su desempeño. Los gerentes deberían programar una reunión individual con los nuevos empleados para revisar la descripción de su trabajo y el proceso de revisión del desempeño de la empresa. Hazles saber cómo se conecta su trabajo con la organización y los estándares de desempeño que se utilizarán en su evaluación. 5. Ofrece reconocimiento y sé coherente al respecto. Después de que los gerentes hablen con los nuevos empleados sobre las expectativas de desempeño, es importante ofrecer comentarios sobre su desempeño. Informa a los empleados cuando estén haciendo algo bien. Refuerza las cosas buenas. Y corrígelos cuando algo no se ajuste al estándar de rendimiento. Si los empleados no escuchan nada, asumirán que lo que están haciendo es aceptable. Ya sabes, todo el tema de “no tener noticias es una buena noticia”. Y si, por casualidad, el desempeño del empleado no es el estándar, este se convierte en un momento difícil. Tanto en términos de generar confianza con el nuevo empleado como en el hecho de que el nuevo empleado tiene que “desaprender” algo. Recuerda, los gerentes no quieren la reputación de hablar únicamente con los empleados cuando algo anda mal. 6. Enfócate en la confianza y el respeto. Es importante no confundir el entregar una medida correctiva con ser mezquino. Todos cometemos errores. Los nuevos empleados cometerán errores. Brinda orientación sobre la mejor manera de completar la tarea de manera respetuosa. Las organizaciones deben proporcionar a los gerentes capacitación sobre cómo entregar retroalimentación. Esta no tiene por qué ser una sesión de entrenamiento larga. Como alguien que trabaja de forma remota, podemos decirte por experiencia que es posible construir relaciones laborales positivas. Pero requiere trabajo. No es diferente a cuando construimos relaciones en persona. Los nuevos empleados merecen nuestra atención. Construir una relación de trabajo les ayuda a comenzar sus carreras con una nota positiva y los mueve hacia el éxito. Ayuda a fomentar el compromiso y la retención de los empleados. Pero hay una última cosa: el trabajo no se detiene después de que el nuevo empleado asume su función. Los gerentes deben invertir tiempo y energía en la administración de sus equipos remotos o en la oficina.
¿Por qué renuncian los buenos empleados?
Pocas cosas son tan costosas y perjudiciales como el hecho de perder a un buen elemento. Es increíble la frecuencia con la que los dueños de una empresa suelen quejarse ante la partida de sus mejores empleados. Y dichas quejas no son en vano.Los jefes tienden a justificar estas partidas con diversas causas: mercados laborales competitivos, excesos de carga de trabajo, etc. Sin embargo, la mayoría ignora el verdadero punto en cuestión: la gente no abandona sus puestos de trabajo, abandonan a sus jefes.Lo más triste es que esta situación puede evitarse fácilmente. Todo lo que se necesita es una nueva perspectiva y un esfuerzo adicional por parte del gestor. Las organizaciones saben lo importante que es tener a sus empleados motivados y comprometidos, pero la mayoría no logra responsabilizar a los supervisores y jefes para que esto se haga realidad. Ante un mal liderazgo, la productividad disminuye Una investigación de la Universidad de California junto con un estudio del Consejo de Liderazgo Corporativo a más de 50.000 personas, muestra que un empleado motivado es 31% más productivo, tiene más ventas en un 37%, y es tres veces más creativo que los empleados que están desmotivados. Además, es menos propenso a renunciar en un 87%.Otra investigación de Gallup muestra que el 70% de la motivación de un empleado es influenciada por su líder. Este es el punto en donde debemos enfocar los esfuerzos, debemos trabajar en mejorar los liderazgos de nuestra organización y evitar acciones como las 9 que a continuación mencionaremos y que son causantes de que los buenos empleados “empaquen sus tiliches” y renuncien. 1. Sobrecarga de trabajo Nada desequilibra tanto a los buenos empleados como la sobrecarga de trabajo. Es tan tentador dar trabajo extra a aquellos que lo hacen bien, que puede resultar una trampa. El exceso de trabajo es desconcertante para los empleados; les hace sentir como si estuvieran siendo castigados por un gran rendimiento.El exceso de trabajo incluso es contraproducente. Una investigación reciente de Stanford muestra que la productividad disminuye bruscamente por hora cuando la semana de trabajo excede las 50 horas, y disminuye tanto que después de 55 horas nadie logrará seguir trabajando.Si aumentas la cantidad de trabajo para tus empleados, también deberías aumentarles el sueldo o subirlos de puesto. Los buenos empleados son capaces de asumir cargas de trabajo más grandes, pero no se quedarán en tu empresa si eso los sofoca durante el proceso.Los aumentos y ascensos son formas aceptables y justas de aumentar la carga de trabajo. Si lo único que aumenta es el trabajo y nada cambia, buscarán otro empleo que les dé lo que se merecen. 2. No reconocer las aportaciones del empleado ni recompensar el buen trabajo Es fácil subestimar el poder de una palmadita en la espalda, especialmente con los que están intrínsecamente motivados. A todos nos gustan los elogios, mucho más a aquellos que trabajan duro y lo dan todo.Los líderes necesitan comunicarse con su personal para averiguar la cosas que los hace sentir bien (para algunos, puede ser un aumento, para otros, el reconocimiento público) y recompensarlos por su trabajo. 3. No contribuyen en el desarrollo de las habilidades personales Cuando se pregunta a los gerentes acerca de la falta de atención a sus empleados, ellos tratan de excusarse, usando palabras como “confianza”, “autonomía” y “empoderamiento”. Lo que resulta una completa tontería. Los buenos líderes dirigen, no importa que tan talentoso sea el empleado. Ellos prestan atención, están dispuestos a escuchar y ofrecen retroalimentación.Si tienes un empleado talentoso, tienes la tarea de buscar áreas en las que ellos puedan mejorar y ampliar su conjunto de habilidades. Los mejores empleados requieren de retroalimentación en comparación con otros menos talentosos, por lo que es tu trabajo que ellos la obtengan. Si no lo haces, se aburrirán y no será suficiente. 4. No se preocupan por sus empleados Más de la mitad de las personas que abandonan su trabajo lo hacen debido a la relación con su jefe. Las compañías inteligentes se aseguran de que sus líderes sepan cómo equilibrar el ser profesional con el ser humano.Estos son los jefes que celebran el éxito de su empleado, son los empáticos con aquellos que pasan por tiempos difíciles y son los que los desafían incluso cuando están tristes.Los jefes que no cuidan estos aspectos siempre tendrán altas tasas de rotación. Es imposible trabajar para alguien más de ocho horas al día cuando no están involucrados personalmente y no se preocupan por nada más que por su rendimiento y producción. 5. No cumplen con lo acordado Hacer promesas a la gente te coloca en la delgada línea que se encuentra entre hacerla muy feliz o verla salir por la puerta. Cuando creas un acuerdo, estás en la mira de tus empleados, con ello demuestras si eres digno de confianza y honorable (dos cualidades muy importantes en un jefe).Pero cuando evades tu compromiso, quedas como una persona irrespetuosa. Después de todo, si el jefe no honra sus compromisos, ¿por qué deberían hacerlo los demás? 6. Contratan y promueven a las personas equivocadas Los buenos empleados quieren trabajar con profesionales que tengan ideas afines a ellos. Cuando los jefes no contratan al personal adecuado, surge un desmotivante para los que trabajarán junto a ellos. Promover a las personas equivocadas es aún peor.Cuando promueves a alguien sin razón sólo para que esté contento, es un insulto masivo para los demás empleados. No es de extrañar que los buenos elementos se vayan. 7. No permiten que la gente persiga sus pasiones Los empleados talentosos son apasionados. Proporcionarles oportunidades para perseguir sus pasiones mejora su productividad y satisfacción en el trabajo. Pero muchos jefes quieren que sus empleados trabajen dentro de una pequeña caja. Temen que disminuya la productividad si permiten que la gente expanda su enfoque y persiga sus pasiones.Este temor es infundado. Existen estudios que muestran que las personas que son capaces de perseguir sus pasiones, al mismo tiempo que están en el trabajo, logran un estado de ánimo eufórico que